公司成绩经过年度的以及不定期的点评进行，衡量标准涉及面很广，包含方针的稳定性、净赢利和毛赢利，作业，雇员薪酬，税收奉献，商场份额和出口等等。但是，没有任何一项衡量标准与技能成绩相关。公司高层以为原因是：“领导们十分忙，担任上千家企业，做轮胎是十分复杂的作业，不可以希望他们了解咱们在做什么，咱们可以盼望的是自治和支撑。”

　　从企业内部的联系看，技能职工具有很大程度的自治，并有相对较高的薪酬。薪水由两部分组成：根本薪酬和成绩薪酬。车间工人的薪酬是依据他们的资历和作业量、技能要求和作业危险性拟定的；技能雇员依据他们的技能等级、经历和作业职称有一些特别的奖金，项目领导人每个月有补助，企业还对产品开发/立异，操作作业的改进、降低成本等等改进项目给予奖赏。奖赏委员会主要由高级工程师们和来自研讨院和大学的专家们组成，企业高管不参加挑选进程。

　　贵州轮胎相同也寻求与研讨安排和大学之间的协作时机。现在它与中科院和青岛科技大学都有正在进行的项目，而且依据合同，贵州轮胎具有终究知识产权。相同，贵州轮胎依靠海外来的退休专家，来处理那些较困难的技能问题。

　　现在来看，贵州轮胎仍需处理三个关键问题：一是手艺操作工人和初级行政人员越来越多；二是品牌知名度不高；三是短少根本的研制才能。

　　在公司办理环境中，有三个要素会影响企业在技能才能建造上的行为：参加性（即监管的介入深度）、专业性（即办理以及监督的专业才能）和包容性（即监管需求包含引入立异和商业利益相关者）。

　　从典型的我国式国有企业着眼，咱们发现在办理官员中心短少深度介入和专业性，而且雇员和其他股票持有人的参加性差。另一方面，国有企业尤其是得到中央政府注重的企业，确实可以享用许多银行低息贷款，这些要素加在一起促成了国有企业的技能绑缚战略。咱们发现第一个事例与这个预期十分契合。

　　上海轿车有限公司企业办理结构值得考量。空降到公司任职的政府官员不具备必要的职业专业知识，而且不久之后还会被调走。办理者们派到岗位上带来的使命，要么是进步生产才能，要么是进步赢利，无论怎么，两者都是量化目标，是高度可视的、十分简单衡量的目标。由于没有满足的时刻，监管安排也没有满足的专业经历，企业挑选从跨国公司协作伙伴那里引入绑缚的技能就很简单了解：既现成可用，又很快收效。上海轿车的优势在于它不需求对预算考虑太多，因而，它不但可以买技能，还可以购买具有技能的安排。但现在，他们被相似那样的对手要挟了。

　　与上海轿车相反，奇瑞走了一条大规模取得分拆技能的战略路途，到现在为止仍是十分成功的。怎么从公司办理的视点解说这个现象呢？明显不是监管官员们具有特别的专业才能。无疑，奇瑞从芜湖和安徽最高当地官员那里得到了许多注重，但是他们短少专业知识，他们所做的是，不怕费事地找到适宜的人，给他时刻以及资金。

　　奇瑞的商场方位与它缺少的资源是相等的：他们从商场的最低端开端做，低价格车型遭到欢迎。在企业内部，高管可以专注树立与雇员和供货商之间的结实联系，与大型国有企业比较，这儿职工的特长和投入得到珍爱，他们的潜力得到了开发。奇瑞的成功对SAIC的战略仍是有影响的。咱们现已看到，最近SAIC经过购买具有技能的企业而取得外国的技能，而且在研制上投入许多资金。